Spreek je ambities uit, laat jezelf zien

Ik ben een voorstander van het uitspreken van je ambities. Door je uit te spreken dat je graag bepaalde werkzaamheden wilt doen of wilt doorgroeien maak je jezelf zichtbaar en kunnen mensen met je meedenken en je naam noemen wanneer dat nodig is. Onbekend maakt onbemind vind ik hier erg van toepassing. Stel dat er in je team een nieuwe klus beschikbaar komt die jij heel graag zou willen uitvoeren, dan is het handig dat je omgeving weet dat je die ambitie hebt. 

Gevraagd worden

In de periode dat ik leidinggevende was en er organisatiebreed een nieuw project opgestart werd, bedachten wij als leidinggevenden wie we geschikt vonden in het projectteam. Er kwam geen sollicitatieproces, je werd ervoor gevraagd. Als op zo’n moment niet helder is dat jij ambitie hebt om in dit projectteam mee te doen, wordt er mogelijk ook niet aan je gedacht en dat is zo zonde. 

Ook op een andere manier heb ik het meegemaakt. Ik wilde graag lesgeven bij de leergang ploegchefs voor de brandweer. Deze ambitie had ik niet uitgesproken, ik dacht er niet bij na bij wie ik die ambitie bekend kon maken. Op een moment zag ik een tweet van een docent die lesgaf bij de leergang over dat hij die dag weer ging lesgeven. Oh, dat lijkt me echt heel tof dacht ik nog, maar verder ondernam ik geen actie. Later bleek dat de betreffende docent vanwege zijn leeftijd wilde stoppen en op zoek was naar opvolging. Gelukkig had ik me regelmatig laten zien (ook op social media) en dat zorgde ervoor dat hij mijn heel voorzichtig benaderde of het me wat leek. En of het me wat leek. Een fantastische opdracht om dit te doen. Dit voorbeeld liep gelukkig goed af voor mij, maar de kans was ook groot geweest dat hij niet aan mij had gedacht en dan was deze superleuke opdracht aan mij voorbij gegaan. 

Drie tips om je ambities te laten horen

Daarom wil ik je mijn advies meegeven: zorg dat je omgeving (leidinggevende, collega’s, andere leidinggevenden) weten wat je kan en wat je wil. Dan kan jouw naam genoemd worden wanneer er een nieuw project wordt opgestart die perfect bij je ambities passen. Fijn voor jou en fijn voor de organisatie. 

Vertel je leidinggevende over je ambities

Een eerste stap om je ambities uit te spreken kan in een gesprek met je leidinggevende. Je leidinggevende kan met je meedenken hoe jij je ambities vorm kan geven en hoe je kan groeien in je loopbaan. Daarnaast heeft hij of zij waarschijnlijk beter zicht op taken en klussen die bij jouw ambitie passen.

Laat jezelf zien

Met alleen je leidinggevende laten weten welke richting jij wilt groeien ben je er nog niet. Dus laat jezelf ook op andere manieren in en buiten de organisatie zien. Social media is daarvoor een heel mooie manier. Laat zien waar je mee bezig bent en waar je interesses ligt. Spreek je ambities uit.

Ga in gesprek

Een derde manier om je ambities uit te spreken is om in gesprek te gaan met mensen die de functie uitoefenen die jij ambieert. Op die manier krijg je meer informatie over de functie en kan je ontdekken wat je mogelijk nog moet ontwikkelen. Daarnaast maak je jezelf zichtbaar op de betreffende afdeling. Op het moment dat er een vacature komt, heb jij al in een vroeg stadium je interesse laten zien. Dat kan zeker in je voordeel werken bij je sollicitatie.

Vind je het lastig om je ambities te verwoorden of om ze uit te spreken. Ik kan je daarbij helpen. Neem gerust contact op, dan bespreken we wat ik voor jou kan betekenen.

Ik wil contact

Tips voor het schrijven van je persoonlijk profiel

Op je cv hoort een persoonlijk profiel. Ik merk dat dit voor veel mensen nieuw is en zij dit enorm lastig vinden. Dat kan ik begrijpen, ik vind het zelf ook een lastig onderdeel. Je persoonlijk profiel maakt je cv persoonlijker en geeft weer wie jij bent, wat je kunt en waar je enthousiast door wordt.

Gebruik de volgende vragen als basis voor je profiel:

  • Wie ben je? Beschrijf jouw persoonlijke eigenschappen: wat maakt jou bijzonder?
  • Wat kun je? Waar ben je goed in? Omschrijf je unieke kwaliteiten.
  • Welke doelen wil je bereiken? Wat zijn je ambities?
  • Wat motiveert jou? Wat geeft je energie?
  • In wat voor organisatie of functie wil je werkzaam zijn?
  • Wat is jouw toegevoegde waarde? Welk probleem los jij op?

Waar hoort een goed persoonlijk profiel aan te voldoen?

  • Je profiel is maximaal vijf zinnen lang. Hou het kort en krachtig.
  • Je schrijft het in de eerste persoon (in de ik-vorm).
  • Maak de tekst persoonlijk door voorbeelden te noemen.
  • Noem enkele persoonlijke eigenschappen, niet de volledige lijst.
  • Geef voorbeelden waaruit blijkt dat je de genoemde eigenschappen bezit.
  • Wees origineel in je woordkeuze, kies woorden die bij jou passen.
  • Zorg dat de lezer nieuwsgierig en enthousiast wordt na het lezen van jouw profiel.
  • Je profieltekst pas je aan aan de functie waarop je solliciteert.

Tips voor inspiratie persoonlijk profiel

  • Bekijk de samenvatting van het Linkedin profiel van anderen om inspiratie op te doen. Wat spreekt je aan en wat niet?
  • Hoe omschrijven anderen jou? Soms komt daar een mooie beeldspraak naar voren.

Veel succes met het schrijven van jouw persoonlijke profiel.

Laat jezelf zien.

Tweede loopbaanbeleid bij de brandweer: de nadelen

Zowel medewerkers als organisaties zijn niet altijd blij met het tweede loopbaanbeleid, het liefst zouden vooral veel medewerkers het zien verdwijnen. Er zijn meerdere nadelen te noemen voor het tweede loopbaanbeleid.

Medewerkers niet blij met tweede loopbaanbeleid

Medewerkers willen graag zo lang mogelijk het prachtige vak van brandweerman blijven uitoefenen.

Met daarbij de voordelen van het onregelmatige rooster, wat ruimte geeft voor andere (betaalde) activiteiten naast het werk. Operationele medewerkers hebben soms minder kinderopvang nodig, omdat ze overdag regelmatig bij de kinderen kunnen zijn of zij hebben de ruimte voor hobby of bijbaan. Daarnaast biedt het onregelmatige rooster ook een onregelmatigheidsvergoeding dat ongeveer neerkomt op één à twee salarisschalen. Overstappen naar een andere functie is dan financieel erg onaantrekkelijk; minder bij het gezin of minder opbrengsten uit de bijbaan en de onregelmatigheidsvergoeding die wegvalt. De brandweer lijkt daarmee een gouden kooi voor de medewerkers.

Nadelen tweede loopbaanbeleid voor organisaties

Ook voor brandweerorganisaties zijn heeft het tweede loopbaan nadelen. Ik noem er hieronder vier:

Allereerst is het voor de organisatie jammer om afscheid te moeten nemen van ervaren brandweermensen in de bloei van hun leven. De ervaringsopbouw binnen het korps wordt minder.

Ten tweede wordt de opleiding tot brandweerman volledig betaald door de organisatie. Deze investering komt neer op minimaal €23.000 per medewerker (loonkosten en opleidingskosten) voor de basis brandweer opleiding (leergang manschap). Wanneer medewerkers kortere loopbanen hebben bij de brandweer, moeten meer mensen opgeleid worden.

Ten derde zijn de loopbaanpaden binnen de brandweer nog niet ingericht op de kortere loopbanen. Om bevelvoerder te worden, is het in veel regio’s gebruikelijk om eerst circa vijftien jaar manschap te zijn. Met de nieuwe loopbaanpaden is dit niet realistisch, de loopbaanpaden zullen ingekort moeten worden.

Als vierde nadeel is te noemen dat de medewerker gedurende de laatste jaren in de operationele dienst zich al moeten gaan oriënteren op een vervolgstap buiten de brandweer. Op die manier zou de medewerker met één been in de brandweer staan en het andere been gericht op de vervolgstap.

Wat zijn de opties anders dan een tweede loopbaan?

Sommige organisaties overwegen de optie om de medewerkers tot hun 59in de operationele dienst te laten werken en ze dan tussen de 59en pensioenleeftijd (dus ruim 8 jaar) een andere functie in de organisatie te geven. Dit klinkt aantrekkelijk voor medewerker en organisatie, maar er kleven grote nadelen aan. Binnen de organisaties zijn niet voldoende functies om alle medewerkers uit de operationele dienst te herplaatsen. Bovendien worden ook aan de koude functies steeds hogere eisen gesteld. Voor de afdeling vakbekwaamheid wordt ook steeds vaker minimaal een Hbo-opleiding gevraagd.

Een tweede optie zou kunnen zijn dat de brandweer medewerkers bemiddelt naar een functie in andere organisaties. Het is een flinke uitdaging om 59-jarigen te bemiddelen naar een andere functie, wanneer zij circa 35 jaar hetzelfde werk in dezelfde organisatie hebben gedaan. Zij zouden dan echt gedurende hun loopbaan opleidingen en ervaringen in andere richtingen moeten opdoen. Kan de organisatie medewerkers bemiddelen naar functies die de medewerker zelf ambieert?

De optie van nieuwe mogelijkheden voor vervroegd uittreden lijkt mij niet reëel. De FLO is immers niet voor niets afgeschaft, zie het artikel Redenen afschaffing FLO. In de afgelopen twaalf jaar is er ook niets gespaard voor een soort van FLO-pot. Als medewerker zelf sparen voor vervroegd stoppen is een kostbare aangelegenheid.

Een laatste optie die ik kan verzinnen is zoals die geldt in de bouw, zo lang doorwerken tot je niet meer kan en dan veelal in de AOW terecht komen. Deze optie lijkt mij voor zowel werkgever als werknemer niet ideaal.

Wat dan?

Ondanks de nadelen aan het tweede loopbaanbeleid denk ik dat het noodzakelijk is om tijdig te gaan werken aan een vervolgstap. Zowel veel brandweermensen als de organisaties zouden de medewerkers graag zo lang mogelijk in de operationele dienst houden. Dat begrijp ik. Toch denk ik dat daar ook grote nadelen aan kleven. Omscholen naar een andere functie is op jongere leeftijd nu eenmaal gemakkelijker dan op latere leeftijd, hetzelfde geldt voor het solliciteren. Een medewerker in de operationele dienst die na 35 dienstjaren op zijn 59zou gaan solliciteren, is over het algemeen minder aantrekkelijk op de arbeidsmarkt.

Ik ben dus van mening dat een brandweerman vroeg of laat de operationele dienst moet verlaten en verder moet werken in een andere functie. Wanneer hij de operationele dienst verlaat, dat kan per persoon verschillen. Wel is het als brandweerman van belang dat je tijdig nadenkt over de volgende stap in je loopbaan. Hoe zorg je als brandweerman dat je aantrekkelijk blijft op de arbeidsmarkt? Wanneer is het het meest gunstige moment om over te stappen?

Ik ben heel benieuwd naar andere opties voor de loopbanen van brandweermensen. Laat het me weten wanneer je een idee hiervoor hebt.

Ik weet een andere optie

Loopbaanontwikkelingen bij de brandweer

Diverse ontwikkelingen binnen de brandweer maken het werken aan duurzame inzetbaarheid urgent. Zo noem ik het invoeren van het tweede loopbaanbeleid. Nog niet veel regio’s hebben dit volledig op orde. De invoering van PPMO en de mogelijkheid dat mensen deze test niet halen en op zoek moeten naar een andere functie. De ontwikkelingen bij risicobeheersing, waardoor de inhoud van het werk verandert.

Zo maar drie veranderingen in een reeks van ontwikkelingen die spelen bij de brandweer. Daarnaast spelen er nog de maatschappelijke veranderingen. We werken immers steeds langer door en de wereld verandert in hoog tempo. Een baan voor het leven bestaat niet meer, organisaties moeten tijdig veranderen om het hoofd boven water te houden. Medewerkers moeten dus mee veranderen.

Tweede loopbaan

Bij de brandweer wordt gesproken over een tweede loopbaan, na 20 jaar in de operationele dienst ga je een andere functie vervullen. Dit kan zowel binnen als buiten de organisatie zijn. Maar hou er rekening mee dat er binnen de organisatie niet voldoende functies zijn om iedereen te herplaatsen.

Alle medewerkers die op of na 1 januari 2006 in een bezwarende functie zijn begonnen, vallen onder het tweede loopbaanbeleid. Dit beleid is afgesproken tussen de werkgevers en bonden en vastgelegd in de CAR-UWO. Het uitgangspunt is dat medewerkers samen met de werkgever werken met een loopbaanplan naar een tweede loopbaan (na maximaal twintig jaar). De verschillende brandweerorganisaties hebben verschillend beleid en regels omtrent de tweede loopbaan. Maar hoe dan ook, als medewerker moet je zelf ook werken aan het vervolg van je loopbaan.

Meer informatie over loopbaanbeleid voor bezwarende jaren kun je hier lezen.

In het tweede loopbaanbeleid hebben medewerker en organisatie samen de verantwoordelijkheid om te werken aan een tweede loopbaan, een vervolgstap na de functie in de operationele dienst. Het maken van een loopbaanplan is hier onderdeel van.

Voor veel brandweermensen is de stap naar een andere functie na de operationele dienst een spannende of lastige stap. Als loopbaancoach help ik jou om deze stap te maken.

Brandweer loopbaancoach

Ik omschrijf mezelf als een enthousiaste en initiatiefrijke loopbaancoach met ruime ervaring bij de brandweer, o.a. als leidinggevende en loopbaancoach. Met 20 jaar ervaring in de brandweerwereld, weet ik wat er leeft en hoe de cultuur in elkaar zit. Ik spreek de taal en kan gemakkelijk verbinding maken met medewerkers en leidinggevenden.

Ik help je graag bij het nadenken over je volgende stap. Neem vrijblijvend contact met me op.

Ik wil contact

Tien tips voor een goed sollicitatiegesprek

Goed nieuws! Je bent uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Je bent dus met je sollicitatie positief opgevallen en bent uit een grotere groep gekozen om persoonlijk kennis te maken tijdens een sollicitatiegesprek.

Maar hoe zorg je er nu voor dat je ook tijdens het gesprek goed voor de dag komt? Met onderstaande tips voor je sollicitatiegesprek moet dat vast gaan lukken.

  • Verdiep je in de organisatie.

    Natuurlijk heb je dat al gedaan voordat je solliciteerde, maar nu ga je nog wat verder. Wat staat er op de website van de organisatie? Wie ken je binnen de organisatie? Wat kan hij of zij over de organisatie vertellen? Bekijk ook wat er verder over deze organisatie gezegd wordt op social media.

  • Verdiep je in de functie.

    Lees de omschrijving van de vacature nog eens grondig door en onderzoek of je meer kunt vinden over de inhoud van de functie. Bijvoorbeeld wat zijn de uitdagingen waarmee je in aanraking komt in deze functie? Hoe ga jij daarmee om?

  • Verdiep je in je gesprekspartners.

In de uitnodiging voor je gesprek staat vermeld met wie jij een gesprek hebt. Bekijk gerust hun Linkedinprofielen en zoek op internet wat je nog meer over hen kunt vinden. Wie weet blijken je gesprekspartner en jij dezelfde hobby te hebben of kennen jullie dezelfde mensen. Ben je bang je gesprekspartner kan zien dat je zijn profiel bekeken hebt? Geen probleem, laat juist zien dat je een goede voorbereiding treft.

  • Zorg dat je naar de functie gekleed bent.

Bij twijfel wat de handigste kledingkeuze in de organisatie is, is het beter om iets te net gekleed te zijn. Ik zou persoonlijk afraden om in uniform te solliciteren, je solliciteert immers als jezelf.

  • Kom op tijd, maar niet te vroeg.

Meld je maximaal tien minuten voor je de afspraak hebt bij de receptie.

  • Zorg dat je alle gevraagde of door jou genoemde competenties kunt omschrijven via de STAR-methode.

    De STAR-methode leg ik uit in deze blog.

  • Bereid je voor op de standaard vragen.

Waarom wil je hier werken? Waarom zouden we jou moeten aannemen? Wat zijn je sterke punten? Wat zijn je minder sterke punten?

  • Wees positief.

    Over jezelf, over je vorige werkgevers en over wat jij toevoegt in deze nieuwe functie. Leg de nadruk op je kwaliteiten, niet op je mindere punten.

  • Een sollicitatiegesprek is een tweerichtingsgesprek.

    Dit gesprek is ook voor jou bedoeld om te kijken of jij in deze organisatie en deze functie wilt werken. Dus bedenk vooraf welke informatie jij nodig hebt om deze keuze te maken en bereid vragen voor die je wilt stellen tijdens het gesprek.

  • Oefen je sollicitatiegesprek. Om goed voorbereid op je gesprek te komen, is het heel slim om te oefenen met bijvoorbeeld een loopbaancoach. Op die manier krijg je vooraf feedback hoe je je nog beter kunt presenteren.

Ik wens je heel veel succes met je sollicitatiegesprek. Heb vertrouwen in jezelf!

Waar zou ik nu een loopbaancoach voor nodig hebben?

“Pff, waar zou ik nu een loopbaancoach voor nodig hebben?” Een beetje uitdagend keek Bas me aan, hij haalde zijn schouders nog eens extra op. Ik was Bas tegengekomen in de gang bij de veiligheidsregio waar ik op gesprek was. Ik kende Bas nog van een eerdere ontmoeting. Nadat ik hem had gevraagd hoe het met hem ging, vertelde hij dat hij het niet helemaal meer naar zijn zin had op het werk. Hij viel onder het tweede loopbaanbeleid en nu in 2019 werkte hij 13 jaar bij de brandweer. Hoewel er nog geen duidelijk beleid was in zijn organisatie, voelde hij de druk om zich te oriënteren op een nieuwe loopbaanstap.

Ik vroeg hem hoe hij dat deed, dat oriënteren op een nieuwe loopbaanstap. Bas mompelde wat over nadenken en soms wat internetten. Hij vond het lastig, Allerlei onzekerheden speelden op; Wat kon hij nu helemaal? Wie zit er te wachten op een brandweerman van 43? Vertwijfeld keek Bas naar het puntje van zijn schoenen en haalde nog eens diep adem. “Ach, ik kan nog 7 jaar werken bij de brandweer. Maar ja, eigenlijk…. Eigenlijk zou ik nu wel willen gaan oriënteren op de volgende stap. Nu ben ik 43, ik word alleen maar ouder. Maar ik weet niet waar te beginnen.”

Toen zei ik hem dus dat hij daarvoor een loopbaancoach kan inschakelen. Na de eerste uitdagende blik van Bas, vertelde ik hem wat ik als loopbaancoach bied bij loopbaantrajecten. Ik vertelde hem dat ik met de deelnemer kijk naar de werkervaring die de deelnemer heeft opgedaan, wat vind hij leuk, wat vind hij minder leuk. Ook kijken we naar de talenten en naar wat degene belangrijk vindt in het werk. Door dit samen stapsgewijs te onderzoeken, is er structuur in de zoektocht. Iets dat vaak ontbreekt als mensen zelf gaan zoeken. Ook hou ik een spiegel voor en vraag door. Als de deelnemer zegt ‘oh, ik hou wel van organiseren’, vraag ik door wat hij daar zo leuk aan vindt en wanneer hij dat eerder heeft gedaan.

Ik leg mijn coachtraject vaak uit als een soort puzzel, met diverse puzzelstukjes. Die puzzelstukjes vullen we samen gedurende het traject in en aan het eind heb jij een beeld wat je kunt en wat je wilt. Met een plan om de ideale baan te veroveren, sluiten we dan zo’n traject af.

Bas stond nadenkend te luisteren. “Hmm, als je het zo omschrijft dan zou dat misschien toch ook iets voor mij zijn.” Hij zuchtte nog eens diep. “Misschien moeten we toch eens een afspraak maken.”

Ben jij benieuwd wat ik voor jou kan betekenen? Neem gerust vrijblijvend contact op, stuur me een e-mail.

Ik ben benieuwd en wil contact

Blijf jezelf ontwikkelen

Wanneer heb jij voor het laatst een opleiding gevolgd die ook buiten de brandweer handig is? Om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt is het van belang dat je regelmatig een opleiding of cursus doet. Veel mensen in de operationele dienst zijn vooral bezig om zichzelf te ontwikkelen in hun vakgebied. Hartstikke goed natuurlijk en heel begrijpelijk. Hoe gaaf is het om chauffeur, instructeur of bevelvoerder te worden en weer nieuwe taken in de operationele dienst erbij te krijgen.

Toch is het ook verstandig om na te denken hoe je jezelf wilt ontwikkelen naast je ontwikkeling in operationeel vakmanschap. Jezelf ontwikkelen op persoonlijk vlak, bijvoorbeeld je communicatieve vaardigheden of persoonlijk leiderschap is altijd handig. Wat voor functie je ook doet, je neemt immers altijd jezelf mee.

Vaak is de werkgever bereid hierin deels te investeren, maar pak ook zelf de regie om in eigen tijd en met eigen budget een cursus te doen. Andere manieren om jezelf te blijven ontwikkelen, zijn het oppakken van nieuwe projecten of extra werkzaamheden.

Tips om jezelf te blijven ontwikkelen

✓  Kijk niet alleen naar wat je niet goed kan, maar kijk vooral naar wat je al goed kan. Of welke wijze kan je dat nog beter maken?
✓  Er is veel te leren tijdens je werk. Welke zaken wil jij leren op je werk? Welke taken kan jij oppakken? Van nieuwe taken kan je weer een hoop leren.
✓  Kijk eens terug hoe je iets aangepakt hebt. Wat goed ging en wat minder goed ging. Hoe zou je dat een volgende keer kunnen aanpakken?
✓  Vraag een ander. Er is mogelijk iemand in je omgeving waarvan je vindt dat hij of zij iets heel goed kan. Ga eens in gesprek en vraag die persoon om tips.
✓  Op internet is er ook een hoop informatie te vinden over je persoonlijke ontwikkeling
✓  Doe een test over je persoonlijke talenten om zo te bekijken wat je sterke punten al zijn en waar je je kan ontwikkelen. De TMA Talentenanalyse is hier heel geschikt voor.

Ben je benieuwd wat ik voor je kan betekenen bij jouw ontwikkeling? Neem dan gewoon vrijblijvend contact met me op. Dat kan via onderstaande button.

Ik pak de regie op mijn loopbaan

 

Duurzame inzetbaarheid, waarom zou ik?

Als medewerker heb je mogelijk de term duurzame inzetbaarheid wel eens voorbij horen komen. Maar waarom zou jij je daar druk om maken? Is dat niet iets voor de organisatie? Dan wordt het tijd om wakker te worden, duurzame inzetbaarheid is niet alleen een verantwoordelijkheid van de organisatie waar je werkt, pak zelf ook je verantwoordelijkheid. Jij wilt toch zinvol werk blijven doen waar je energie van krijgt? Als je afwacht, ben je volledig afhankelijk wat de organisatie voor jou organiseert. Wil jij daar niet zelf over nadenken?

Loopbaanontwikkelingen

Diverse ontwikkelingen maken het werken aan duurzame inzetbaarheid belangrijk. We werken immers steeds langer door en de maatschappij verandert in hoog tempo. Banen verdwijnen en nieuwe beroepen ontstaan. Ook binnen de functies verandert een hoop, nu lopen we met zelfscanners door de supermarkt en de eerste drones worden ingezet bij de brandweer. Een baan voor het leven bestaat niet meer. Organisaties moeten tijdig veranderen en medewerkers moeten mee veranderen.

Duurzame inzetbaarheid voor jou

Duurzame inzetbaarheid is de mate waarin je je huidige en toekomstige werk kan en wil blijven uitvoeren. Het is belangrijk dat je gezond, vitaal en met werkplezier je pensioenleeftijd haalt.

Duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid van de organisatie en de medewerker. De organisatie ontwikkelt beleid en zoekt mogelijkheden om haar verantwoordelijkheid te nemen om de medewerker zo goed mogelijk te ondersteunen in zijn of haar duurzame inzetbaarheid. Jij moet echter zelf je verantwoordelijkheid nemen. Bekijk de mogelijkheden die er voor jou zijn en kom vervolgens in actie om tijdig stappen in je loopbaan te nemen.

Duurzame inzetbaarheid gaat over een werkend leven lang vitaal, competent en productief te zijn.

Duurzame inzetbaarheid gaat over zelf de regie pakken op je loopbaan. Ben jij fit? Zit je goed in je vel? Zou je leidinggevende je opnieuw aannemen als je nu zou solliciteren? Ben jij aantrekkelijk voor een andere werkgever? Ben jij nu en in de nabije toekomst nog in staat om je werk te blijven doen? Allemaal vragen die jij jezelf kan stellen, vragen die jij jezelf moet stellen. En als het antwoord op één of meerdere vragen ‘nee’ is, dan is er duidelijk werk aan de winkel.

Loopbaanplan volgens CAR-UWO

Loopbaanplan

In de CAR-UWO staat dat de medewerker in het eerste dienstjaar samen met zijn werkgever een loopbaanplan vaststelt. Het loopbaanplan is gericht op de tweede loopbaan. Er staat dus in wat werkgever en medewerker moeten doen om een tweede loopbaan na twintig jaar mogelijk te maken. Het loopbaanplan wordt iedere drie jaar opnieuw besproken en eventueel bijgesteld. Heb jij al een loopbaanplan?

Nut van een loopbaanplan

Het voordeel van het maken van een loopbaanplan is het nadenken over wat je nodig hebt als medewerker om een volgende stap te kunnen maken in je loopbaan. Je denkt er niet alleen over na, je bespreekt het ook met je leidinggevende of coach en legt zaken vast. Dit geeft voor alle partijen houvast in het proces.

In het eerste dienstjaar hoef je natuurlijk nog geen concreet plan te hebben voor je tweede loopbaan, al is het goed om er vanaf het begin over in gesprek te zijn. Veel veiligheidsregio’s hebben ingesteld dat minimaal de eerste tien jaar worden geïnvesteerd in het vakmanschap van de operationele dienst. De oriëntatie op de tweede loopbaan start dan vaak vanaf het tiende of vijftiende jaar. Het maken van een loopbaanplan is dan echt essentieel.

Inhoud loopbaanplan

In het loopbaanplan kunnen de volgende onderwerpen worden opgenomen:

  • Wie is het aanspreekpunt binnen de organisatie?
  • Beroep of richting voor de tweede loopbaan.
  • Opleidingsvorm of instituut (veelal mbo).
  • Kosten.
  • Start- en einddatum van activiteit en/of scholing.
  • Te maken voortgang binnen activiteit of scholing.
  • Minimaal te behalen resultaten.
  • Planning vervolgafspraken.
  • Omstandigheden waaronder de opleiding of activiteit kan worden onderbroken of gestopt.
  • Eventuele andere onderwerpen nodig voor een goede uitvoering van de gemaakte afspraken.

Bron: https://car-uwo.nl/onderwerpenindex/beroepspersoneel-brandweer-en-ambulance/loopbaanbeleid-voor-bezwarende-functie-0

Aan de slag met je loopbaanplan

Vind je het lastig wat je zou moeten opnemen in je loopbaanplan? Dan kan loopbaancoaching jou mogelijk meer duidelijkheid geven. Kijk hier hoe een loopbaantraject eruit ziet.