Dé loopbaancoach voor de brandweer.

Rol leidinggevenden brandweer bij tweede loopbaanbeleid

coach voor brandweerorganisaties

Rol leidinggevenden brandweer bij tweede loopbaanbeleid

Bij het vormgeven van het tweede loopbaanbeleid hebben diverse mensen en afdelingen in de organisatie een belangrijke rol. Dan denk ik aan de afdeling HRM, (interne) loopbaancoach, afdeling planning en ook de afdelingen voor bijvoorbeeld stages of werkervaringsplaatsen. In dit artikel gaat het vooral om de belangrijke rol van jou als leidinggevende binnen de beroepsbrandweer bij het vormgeven van een nieuwe loopbaanstap door de medewerker.

Als leidinggevende zie je de medewerker immers regelmatig en weet je wat er speelt in het leven van de medewerker. Je ziet als eerste dat er mogelijk lichamelijke klachten opspelen of dat de medewerker zich minder uitgedaagd voelt in zijn huidige functie. Belangrijke aspecten om mee aan de slag te gaan. Door de frequente omgang ben je ook in de gelegenheid om tussendoor te informeren naar de voortgang van de ontwikkeling.

Urgentie en motivatie voor de beroepsbrandweer

Nog niet iedereen is bezig met het werken aan zijn of haar volgende loopbaanstap na de brandweer. Brandweer (medewerkers) zien mogelijk de urgentie nog niet in of missen de motivatie om hiermee aan de slag te gaan. Als leidinggevende ben je de aangewezen persoon om met de medewerker in gesprek te gaan en te achterhalen wat er speelt. Hierbij is de kracht van de herhaling en het bieden van hulp (loopbaancoach, online programma, testen, etc.) belangrijk.

Het aanspreken van de intrinsieke motivatie van medewerkers binnen de beroepsbrandweer speelt een belangrijke rol bij werken aan ontwikkeling. Deze kan je verhogen met inspirerend leiderschap, door perspectief te bieden en medewerkers zelfvertrouwen te bieden. Kijk per persoon naar de drijfveren en waarmee je hem kunt motiveren.

Ontwikkelgesprekken over de toekomst van een brandweermedewerker

In de formele en informele gesprekken heb je het samen over het huidig functioneren en de toekomst van de medewerker. In de formele gesprekken worden concrete afspraken vastgelegd over ambities, (ontwikkel)behoeften, het omgaan met lichamelijke klachten die kunnen spelen bij de beroepsbrandweer en andere zaken die nodig zijn om tot de pensioenleeftijd door te kunnen werken. Bij de informele gesprekken hou je een vinger aan de pols om de voortgang te beluisteren en of er knelpunten zijn.

Faciliteren van ontwikkeling

De medewerker heeft tijd en ruimte nodig om zichzelf te ontwikkelen. Het volgen van een opleiding, het lopen van een stage of op een andere manier opdoen van relevante werkervaring vraagt ondersteuning vanuit de organisatie. Je zal hierin samen met andere afdelingen, zoals de planning en HRM, ruimte voor moeten creëren. Bij deze uitdaging heeft de medewerker de steun van de leidinggevende binnen de beroepsbrandweer hard nodig.

Creëer een veilige omgeving zodat medewerkers in actie komen

Veiligheid is een belangrijke voorwaarde voor de medewerker om in actie te komen. Het in gesprek gaan over loopbaanwensen is voor de medewerker vaak al heel spannend. Hoe meer hij open en eerlijk met jou als leidinggevende hierover kan praten, des te waardevoller is het voor hem. Op die manier durft hij alle opties te benoemen en kunnen jullie bekijken wat een passende route kan zijn.

Voorbeeldgedrag van een leidinggevende binnen de beroepsbrandweer

Het helpt de medewerkers wanneer leidinggevenden het goede voorbeeld geven door zelf ook te blijven investeren in (persoonlijke) ontwikkeling en loopbaanstappen te nemen. Een leidinggevende die de medewerker stimuleert te werken aan persoonlijke ontwikkeling, maar zelf al lange tijd hier niets aan te hebben gedaan is niet echt geloofwaardig.

Ondersteuning vanuit de brandweerorganisatie

Om je rol als leidinggevende in dit onderwerp goed op te kunnen pakken is ondersteuning vanuit de organisatie en specifiek vanuit de afdeling HRM ontzettend belangrijk. Je moet helder hebben wat de koers van de organisatie is en wanneer hij welke stappen moet nemen. Laat dit tegelijkertijd geen excuus zijn om er nog niets aan te doen. Daarmee doe je je mensen te kort. Ook zonder duidelijke kaders kan de medewerker al gaan onderzoeken wat hij zou willen doen.

Samenwerking met loopbaancoach

Uit het bovenstaande blijkt duidelijk hoe belangrijk de rol van de leidinggevende is bij het tweede loopbaanbeleid, maar een leidinggevende kan het niet alleen. Ook de rol van HRM en de organisatiekoers is al ter sprake gekomen. Een loopbaancoach vind ik ook essentieel in dit verhaal. Een loopbaancoach kan verdergaan dan waar de kennis van de leidinggevende reikt. Met een onafhankelijke loopbaancoach kan de medewerker vrij sparren over zijn loopbaan en alle opties openlijk verkennen. De kennis en kunde van een loopbaancoach kan een medewerker vaak goed gebruiken in dit spannende traject.

Ik ondersteun de brandweer organisatie en de leidinggevenden graag in hun rol bij dit onderwerp. Wil je meer weten? Neem gerust contact met me op via mariska@mefactor.nl