Tweede loopbaanbeleid bij de brandweer: de nadelen

Zowel medewerkers als organisaties zijn niet altijd blij met het tweede loopbaanbeleid, het liefst zouden vooral veel medewerkers het zien verdwijnen. Er zijn meerdere nadelen te noemen voor het tweede loopbaanbeleid.

Medewerkers niet blij met tweede loopbaanbeleid

Medewerkers willen graag zo lang mogelijk het prachtige vak van brandweerman blijven uitoefenen.

Met daarbij de voordelen van het onregelmatige rooster, wat ruimte geeft voor andere (betaalde) activiteiten naast het werk. Operationele medewerkers hebben soms minder kinderopvang nodig, omdat ze overdag regelmatig bij de kinderen kunnen zijn of zij hebben de ruimte voor hobby of bijbaan. Daarnaast biedt het onregelmatige rooster ook een onregelmatigheidsvergoeding dat ongeveer neerkomt op één à twee salarisschalen. Overstappen naar een andere functie is dan financieel erg onaantrekkelijk; minder bij het gezin of minder opbrengsten uit de bijbaan en de onregelmatigheidsvergoeding die wegvalt. De brandweer lijkt daarmee een gouden kooi voor de medewerkers.

Nadelen tweede loopbaanbeleid voor organisaties

Ook voor brandweerorganisaties zijn heeft het tweede loopbaan nadelen. Ik noem er hieronder vier:

Allereerst is het voor de organisatie jammer om afscheid te moeten nemen van ervaren brandweermensen in de bloei van hun leven. De ervaringsopbouw binnen het korps wordt minder.

Ten tweede wordt de opleiding tot brandweerman volledig betaald door de organisatie. Deze investering komt neer op minimaal €23.000 per medewerker (loonkosten en opleidingskosten) voor de basis brandweer opleiding (leergang manschap). Wanneer medewerkers kortere loopbanen hebben bij de brandweer, moeten meer mensen opgeleid worden.

Ten derde zijn de loopbaanpaden binnen de brandweer nog niet ingericht op de kortere loopbanen. Om bevelvoerder te worden, is het in veel regio’s gebruikelijk om eerst circa vijftien jaar manschap te zijn. Met de nieuwe loopbaanpaden is dit niet realistisch, de loopbaanpaden zullen ingekort moeten worden.

Als vierde nadeel is te noemen dat de medewerker gedurende de laatste jaren in de operationele dienst zich al moeten gaan oriënteren op een vervolgstap buiten de brandweer. Op die manier zou de medewerker met één been in de brandweer staan en het andere been gericht op de vervolgstap.

Wat zijn de opties anders dan een tweede loopbaan?

Sommige organisaties overwegen de optie om de medewerkers tot hun 59in de operationele dienst te laten werken en ze dan tussen de 59en pensioenleeftijd (dus ruim 8 jaar) een andere functie in de organisatie te geven. Dit klinkt aantrekkelijk voor medewerker en organisatie, maar er kleven grote nadelen aan. Binnen de organisaties zijn niet voldoende functies om alle medewerkers uit de operationele dienst te herplaatsen. Bovendien worden ook aan de koude functies steeds hogere eisen gesteld. Voor de afdeling vakbekwaamheid wordt ook steeds vaker minimaal een Hbo-opleiding gevraagd.

Een tweede optie zou kunnen zijn dat de brandweer medewerkers bemiddelt naar een functie in andere organisaties. Het is een flinke uitdaging om 59-jarigen te bemiddelen naar een andere functie, wanneer zij circa 35 jaar hetzelfde werk in dezelfde organisatie hebben gedaan. Zij zouden dan echt gedurende hun loopbaan opleidingen en ervaringen in andere richtingen moeten opdoen. Kan de organisatie medewerkers bemiddelen naar functies die de medewerker zelf ambieert?

De optie van nieuwe mogelijkheden voor vervroegd uittreden lijkt mij niet reëel. De FLO is immers niet voor niets afgeschaft, zie het artikel Redenen afschaffing FLO. In de afgelopen twaalf jaar is er ook niets gespaard voor een soort van FLO-pot. Als medewerker zelf sparen voor vervroegd stoppen is een kostbare aangelegenheid.

Een laatste optie die ik kan verzinnen is zoals die geldt in de bouw, zo lang doorwerken tot je niet meer kan en dan veelal in de AOW terecht komen. Deze optie lijkt mij voor zowel werkgever als werknemer niet ideaal.

Wat dan?

Ondanks de nadelen aan het tweede loopbaanbeleid denk ik dat het noodzakelijk is om tijdig te gaan werken aan een vervolgstap. Zowel veel brandweermensen als de organisaties zouden de medewerkers graag zo lang mogelijk in de operationele dienst houden. Dat begrijp ik. Toch denk ik dat daar ook grote nadelen aan kleven. Omscholen naar een andere functie is op jongere leeftijd nu eenmaal gemakkelijker dan op latere leeftijd, hetzelfde geldt voor het solliciteren. Een medewerker in de operationele dienst die na 35 dienstjaren op zijn 59zou gaan solliciteren, is over het algemeen minder aantrekkelijk op de arbeidsmarkt.

Ik ben dus van mening dat een brandweerman vroeg of laat de operationele dienst moet verlaten en verder moet werken in een andere functie. Wanneer hij de operationele dienst verlaat, dat kan per persoon verschillen. Wel is het als brandweerman van belang dat je tijdig nadenkt over de volgende stap in je loopbaan. Hoe zorg je als brandweerman dat je aantrekkelijk blijft op de arbeidsmarkt? Wanneer is het het meest gunstige moment om over te stappen?

Ik ben heel benieuwd naar andere opties voor de loopbanen van brandweermensen. Laat het me weten wanneer je een idee hiervoor hebt.

Ik weet een andere optie