Hoe kan je als organisatie medewerkers stimuleren om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid?
Weet jij hoe je als organisatie of HR-adviseur (brandweer)medewerkers kunt stimuleren om zelf aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid? Veel leidinggevenden vinden dat lastig, de resultaten van duurzame inzetbaarheid lijken vaak een ver van hun bed show. Er wordt niet nu al over nagedacht. In dit artikel heb ik het over hoe je medewerkers kunt stimuleren om zelf aan de slag te gaan hiermee, wat het Karasek-model is en hoe je het juiste leerklimaat creëert.
Medewerkers stimuleren om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid
Organisaties hebben een rol om hun medewerkers te stimuleren en motiveren om aan de slag te gaan met hun duurzame inzetbaarheid. Deze tijd vraagt om interventies die medewerkers zelf de controle geven over hun loopbaan en inzetbaarheid. Ondanks dat organisaties mooie tools inkopen en inzetbaarheidsportals optuigen, blijft echte verandering vaak uit. Dit komt doordat interventies vaak te vrijblijvend zijn. Of omdat er onvoldoende urgentie bij medewerkers is, waardoor er weinig gebruik van wordt gemaakt of nauwelijks transfer naar de werkvloer ontstaat.
Wanneer medewerkers binnen een organisatie veel ruimte krijgen om zelf de regie te nemen, wordt hun interne locus of control gestimuleerd. Mensen schrijven resultaten eerder toe aan hun eigen handelen wanneer ze invloed hebben op hun werk. Als een leidinggevende te veel voor medewerkers bepaalt, wordt het moeilijk om eigen verantwoordelijkheid te nemen.
Het Karasek-model
Voor interesse in leren en ontwikkelen geldt dat uitdagend werk over het algemeen de meeste leermogelijkheden biedt. Volgens het zogeheten Karasek-model wordt uitdagend werk getypeerd door hoge taakeisen en veel beslisruimte (regelmogelijkheden). Dit geldt voor jonge medewerkers, maar in het bijzonder ook voor oudere medewerkers. Vaak wordt gedacht dat ouderen weinig interesse hebben in leren, terwijl betekenisvol, uitdagend werk dat aansluit bij talenten, juist leidt tot meer werkplezier en duurzame inzet bij oudere medewerkers.
Duurzame inzetbaarheid door het creëren van het juiste leerklimaat
Leidinggevenden spelen een belangrijke rol in het creëren van het juiste leerklimaat. Zij kunnen medewerkers stimuleren door ruimte te creëren voor experimenteren en waar nodig fouten toestaan. Leidinggevenden kunnen medewerkers stimuleren bredere interesses te verkennen buiten de huidige expertise door bijvoorbeeld een jobswap (tijdelijke banenruil) mogelijk te maken. Of door medewerkers aan te moedigen zelf de verantwoordelijkheid te nemen over hun persoonlijke ontwikkeling.
Focus op waar medewerkers goed in zijn
In een werkomgeving die het algemeen geloof in eigen kunnen van medewerkers doet groeien, worden persoonlijke talenten en drijfveren gestimuleerd. De sterkepuntenbenadering, waarbij de focus ligt op het identificeren van waar mensen goed in zijn, kan hierbij helpen. Bij deze benadering gaan medewerkers met elkaar en hun leidinggevende systematisch op zoek naar sterktes. Zo sluiten ze aan bij waar de energie zit en verkennen ze manieren om de sterke punten beter te benutten en talenten verder te ontwikkelen.
Bron: https://www.pwnet.nl
Duurzame inzetbaarheid voor brandweermedewerkers
Heb jij als organisatie of als HR-medewerker interesse in duurzame inzetbaarheid en hoe je medewerkers hierbij kunt helpen? Als HR-business partner en loopbaancoach voor brandweerorganisaties help ik organisaties mee te denken over duurzame inzetbaarheid. Ik kom zelf vanuit de brandweer en weet hoe belangrijk dit is. Mijn specialisatie is het tweede loopbaanbeleid en het coachen van brandweermannen. Ik denk graag met brandweer organisaties mee op het gebied van ontwikkeling, vitaliteit en loopbaan. Ik leer brandweermedewerkers welke stappen nodig zijn om duurzaam inzetbaar te blijven en (weer) plezier in het werk te krijgen. Neem voor meer informatie contact met mij op!
