Zes manieren om employability te stimuleren
De moderne medewerker moet permanent werken aan zijn professionele ontwikkeling en vooral aan zijn inzetbaarheid, zowel binnen als buiten de organisatie. Employability is een van de pijlers van duurzame inzetbaarheid. Employability gaat over het aantrekkelijk zijn en blijven op de arbeidsmarkt. Zeker voor medewerkers in de repressieve dienst is dit belangrijk. Zij weten dat zij een stap moeten maken op termijn. Ook voor andere medewerkers in de organisatie is het van groot belang te werken aan de eigen aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. De wereld verandert en de organisatie moet mee veranderen. Functies verdwijnen of worden anders ingericht. De ontwikkelingen bij de afdelingen risicobeheersing zijn hier een mooi voorbeeld van.
Hoe stimuleer je de employability van medewerkers?
Hieronder bespreek ik zes manieren om de employability van medewerkers te stimuleren. Door deze zes manieren toe te passen krijg je als organisatie zicht op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en geef je ze de mogelijkheid om hier zelf mee aan de slag te gaan.
1. Medewerkers informeren
De eerste belangrijke manier om employability te stimuleren vind ik het informeren van medewerkers. Veel medewerkers hebben nog geen idee van het belang van duurzame inzetbaarheid en employability. Zij hebben het naar hun zin in hun functie en willen dat werk graag blijven doen. Dus waarom zouden ze investeren in nieuwe opleidingen of om zich heen kijken? Hier kom jij als organisatie of als hr-adviseur bij kijken.
2. Gesprek tussen leidinggevende en medewerker
Samen het gesprek aangaan, praten over de toekomst en voorlichting zijn hiervoor middelen bij uitstek. Zorg dat het onderwerp in een goed ingerichte gesprekscyclus aan bod komt. Op die manier kun je samen concrete afspraken maken over bijvoorbeeld ambities, (ontwikkel)behoeften, het omgaan met lichamelijke klachten en andere zaken die nodig zijn om tot de pensioenleeftijd door te kunnen werken.
3. Leven lang ontwikkelen
Bied voldoende opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden aan waarmee medewerkers zich gedurende de gehele loopbaan kunnen ontwikkelen. Blijvend leren zorgt ervoor dat medewerkers mentaal gestimuleerd (blijven) worden waardoor mentale achteruitgang wordt tegengegaan en zij zich ook op latere leeftijd willen en kunnen blijven ontwikkelen. Let hierbij op dat medewerkers niet alleen repressieve opleidingen kunnen en willen volgen, maar dat ze kunnen kiezen uit een breder aanbod.
Repressieve medewerkers volgen liever kortere cursussen en hebben meer herhaling van de stof in plaats van langdurige opleidingen. Ook sluit een meer concrete, praktische en on-the-job manier van leren beter aan op hun leerbehoefte. Interne stagemogelijkheden, intervisie en periodieke ontwikkelgesprekken kunnen hieraan bijdragen. Door het gesprek aan te gaan, te informeren naar de individuele ontwikkelbehoeften en daarop actie te ondernemen, blijven medewerkers duurzaam inzetbaar.
4. Mobiliteitscentra
Medewerkers kunnen (intern) van werk naar werk geholpen worden via een mobiliteitscentrum. Een mobiliteitscentrum geeft inzicht in vrijkomende werkplekken en medewerkers die op zoek zijn naar een alternatieve functie. Het doel is om medewerkers in de mobiliteitspool structureel dan wel tijdelijk te matchen met interne openstaande functies. Naast interne mobiliteit kan een mobiliteitscentrum ook in samenwerking met partijen binnen en buiten de eigen sector georganiseerd worden.
In Haaglanden is een samenwerkingsverband Werken In Haaglanden, waarbij negen organisaties (waaronder Veiligheidsregio Haaglanden) samenwerken op het gebied van arbeidsmarkt, loopbaan en ontwikkeling. In deze samenstelling heb ik als lid van de stuurgroep meegedacht over de opzet en inrichting van de samenwerking, met als doel de medewerker zoveel mogelijk te stimuleren tot ontwikkeling. Met elkaar wordt een mooi aanbod aan loopbaanworkshops georganiseerd, maar zijn er ook afspraken gemaakt over het invullen van de vacatures. Wat mij betreft een mooi voorbeeld van de samenwerking zoeken met andere organisaties.
5. Ontmoetingen
Creëer ontmoetingen waarin je signalen van binnen en buiten de organisatie met elkaar deelt. Veel medewerkers zien en spreken vooral de collega’s van de eigen afdeling en kennen de collega’s van andere afdelingen minder goed. Door ontmoetingen te organiseren, ook met collega’s van bijvoorbeeld samenwerkingspartners, wordt de wereld en de mogelijkheden voor de individuele medewerker groter. Deze ontmoetingen kunnen ook georganiseerd worden door bijvoorbeeld een dagdeel mee te kunnen lopen met een collega van een andere afdeling of organisatie.
6. Jobrotatie door klussenbank
Een andere manier om arbeidsmobiliteit te vergroten binnen een organisatie is jobrotatie. Bij jobrotatie verricht een medewerker voor een bepaalde tijd een andere functie binnen de organisatie. Doel van jobrotatie is om de medewerker verder te ontwikkelen en om de interne mobiliteit te vergroten. Een klussenbank heeft het overzicht van welke tijdelijke taken en klussen er zijn binnen een organisatie. Deze klussenbank kan ook heel waardevol zijn om een goede functie te vinden wanneer een medewerker tijdelijk niet geschikt is voor de repressieve dienst.
Dat je als organisatie er voordeel bij hebt dat medewerkers duurzaam inzetbaar zijn spreekt voor zich. Lees ook meer in mijn artikel over duurzame inzetbaarheid en hoe je medewerkers stimuleert om hier mee bezig te zijn.
Welke van bovenstaande manieren zetten jullie al in? Wil je sparren hoe je deze manieren kunt implementeren in jullie organisatie? Neem vrijblijvend contact met me op.
